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造才文化

企業留人,許員工一個未來

公司在充分調整薪酬體系的同時,必須建立起完善的員工激勵制度,告別固定的薪酬模式,采用更機動的薪酬體系,加大績效工資在總工資構成中的比例。
  除了薪酬,跟員工的情感溝通,同樣是留住員工的關鍵。員工能夠找到展示自己的平臺,得到充分的尊重和信任,同樣至關重要。
  如何留住人才對各公司來講是一個十分重要的管理課題。導致公司人才流失的因素很多,有外部環境的誘惑,也有內部環境的影響。總結經驗提出以下建議:
  
  一、留人應樹立新理念

人的需要分為三個層次:第一層是生存,第二層是交際,第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑,高薪、感情、事業,當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為,如果忽略了生存,也就是薪水問題,任何事業都是空中樓閣。但忽視了感情和事業,留人也很困難,因為人畢竟是有事業追求的。
  
  二、留人應重視三靠
  1.靠事業留人:人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能,人都愿意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事業留人。2.靠職業生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位,給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃,這是留住人才的最好方法。3.靠運用優厚待遇留人:員工持股可解決資產占有與雇傭關系的改善;經營持股可解決資產占有者與經營者的矛盾。
  
  三、提供具有競爭力的薪酬
  對于留才來講,具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題,若是缺失這個根基的穩固性,那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣,可望而不可及。研究表明,薪金仍然是留住人才的第一要素。
  
  四、多贊賞和鼓勵員工
  管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究,結果發現,員工最重視的五個激勵因素中,有三個是與贊賞、鼓勵有關,即出色完成工作任務后,上司親自致謝,上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中,的確也是如此。
  
  五、留才的關鍵在于領導
  首先,領導要有人格魅力,形成同心、整合群力,這樣企業的凝聚力就能形成,從而使員工心理上真正形成團隊;其次,領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力,你這樣創新力就會顯現;第三,領導要做到修己以安人,只有安人才能留人,要了解每一位員工,根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

  
  六、向員工畫好企業的大餅

雖然畫餅不能充饑,但這只是從實實在在的物質感受來講,從心理層面來說,畫餅不僅能適度緩解饑餓,更能激發內在的潛能。
     
在公司管理中,向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略,這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力,更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。




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